A fizetési előzmények tilalmai kezdenek javítani a bérszakadékot-6 másik változás, amelyek kiegyenlíthetik a mezőt

A fizetési előzmények tilalmai egy lépés a megfelelő irányba a fizetési paritáshoz, de nem ellensúlyozzák az egyenlőtlenség első kialakulásának minden kiváltó okát.

Annak érdekében, hogy beszéljünk a fizetési rés megszüntetéséről az összes érintett populációban, beszélnünk kell arról, hogy miért létezik az egyenlőtlenség. Tate szerint a ciklus, amint a versenyre vonatkozik, korán kezdődik, mielőtt bárki belépne a munkaerőbe. "A fekete és más színes emberek oktatási hozzáférésének variabilitása közvetlenül befolyásolja, mennyire bérelhetőek és tárgyalási képességük" - mondja.

Különböző szisztematikus okokból, beleértve a színes közösségekben az iskolák alulfinanszírozását, valamint a Black, a Latinx és az őslakos diákok közötti sokféleség hiányát, kevésbé valószínű, hogy középiskolai diplomát vagy főiskolai végzettséget szereznek, mint a fehér vagy ázsiai társaik. "Ha a legtöbb alacsony fizetésű munka megköveteli az oktatást, de a magasabb fizetésű munkáknak egyszerűen figyelembe kell venni a főiskolai vagy mesterfokozatot, akkor az [oktatási háttér] kulcsfontosságú tényezővé válik a munkahelyi táj vezetésében, ahol a bérek közötti különbség létezik, és fennmaradhat, és fennmaradhat."

Ennek ellenére a felsőoktatás nem garantálja automatikusan a BIPOC, a Latinx emberek vagy a nők egyenlő ülését az asztalnál. Az elfogultság továbbra is jelentős akadály a munkahelyeknél, amelyeket azok, akik kiváltságos helyzetben vannak. "A [munkáltatók] öntudatlanul és sajnos tudatosan adjunk alacsonyabb fizetést a történelmileg alulreprezentált csoportokban, beleértve a fekete embereket és a latinx embereket"-mondja St Fleur.

Ennek egyik legfontosabb oka az, amit St Fleur "alulszintűnek" hív, vagy egy alkalmazottat bérel fel olyan pozícióra, amely alatt van. "Tegyük fel, hogy két emberünk van, akik ugyanazt a szerepet töltik fel. Az egyik ember fekete, a másik ember fehér, és jönnek, hogy ugyanazt tegyék " - mondja St Fleur. "Statisztikai szempontból a fehér embert magasabb szinten hozják be, mint a fekete ember. Az elfogultság miatt a fekete embernek be kell bizonyítania magát, hogy nem volt a megfelelő „illeszkedés”, vagy nem volt megfelelő „tapasztalata”, tehát az alacsonyabb szintű szerepet kapta, ami befolyásolja a kompenzációt, amelyre képes, és képes készít."

"A fekete embernek többet kell bizonyítania. Lehet, hogy nem volt a megfelelő „illeszkedés”, vagy nem volt megfelelő „tapasztalata”, tehát az alacsonyabb szintű szerepet kapta, ami befolyásolja a kompenzációt, amelyet képes megtenni."-Dorianne St Fleur, sokféleség és befogadási stratégia

Ha több alulreprezentált csoport lenne a hatalmi pozíciókban, akkor az elfogultság valószínűleg nem lenne ilyen akadály a fekete, őslakos és latinx munkavállalók számára nyújtott hatalom megszerzésében. De ez nem csak a vállalati szintű vezetők 28 % -a, a színes férfiak és nők, míg ez a szám jelentősen csökken a cím minden ugrálásához. "Ha nincs tisztességes képviselete a munkaerőben élő embereknél, akkor határozottan nem lesz tisztességes képviselete a fizetéskor"-mondta Ariel Lopez, a karrier edzője, valamint a KNAC álláshasználati platform alapítója és vezérigazgatója. "És ha ez a reprezentáció hiányzik a vezetésből, a C-Suite-tól egészen a csapat vezetéséig, akkor az emberek számára megnehezíti, hogy nemcsak fizetjenek, amit érdemesek, hanem felfelé mozogni is."

Akkor ott van az a tény, hogy a BIPOC és a Latinx alkalmazottai vonakodnak a fizetésük tárgyalásáról, amikor új szerepet kezdenek. Ez olyasmi, amit Lopez, St Fleur és Tate mind első kézből láttak ügyfeleik között. "Amikor olyan közösségekre gondolsz, ahol a rendszert nem igazán építették nekünk, az embereknek nehezebb maguknak támogatniuk" - mondja Lopez. "A színes emberek általában nem tudják, hogyan lehet ezeket a beszélgetéseket, és mi nem általában azok, akik emelést kérnek."Még akkor is, ha egy fekete állásjelölt megpróbál tárgyalni egy magasabb fizetésről, az elfogultság megakadályozhatja erőfeszítéseik sikerét. Több tanulmány kimutatta, hogy a faji torzítású értékelők kevesebb, mint a fehér jelöltek, amikor a fizetés tárgyalása során megkísérelnek ellenállást készíteni, a fekete jelölteket, mint a fehér jelölteket.

A fizetési előzmények tilalmán kívül mit tehetnek a munkáltatók annak biztosítása érdekében, hogy minden alkalmazott tisztességes kompenzációt kapjon?

Nyilvánvaló, hogy a fizetési előzmények tilalmai csak olyan messzire kerülnek, amikor az összes érintett munkavállaló fizetési rést megszüntetik. A szisztémás változásnak sokféle szinten kell megtörténnie; Az alábbiakban találjon hat helyet, ahol a szakértők javasolják a munkáltatókat.

1. Végezze el a fizetés átláthatóságát

Míg a magánszektorbeli munkáltatóknak csak körülbelül 17 % -a teszi nyilvánosságra a fizetési információkat, a fizetés átláthatósága hosszú utat eredményezhet egy méltányosabb munkahely megteremtéséhez. "Ha mindenki tudja, mit tesz mindenki, akkor a szervezet érdeke, hogy tisztességesebb legyen a folyamatban" - mondja St Fleur. "Nem akarnak, hogy:" Miért csinálja ezt a személy, és ezt csinálom?"" Annak érdekében, hogy ez a kezdeményezés sikeres legyen, a munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk a létező fizetési egyenlőtlenségeket, és lépéseket kell tenniük a kijavításuk érdekében.

A St Fleur támogatja az átláthatóságot a bérbeadási folyamat során, ahol az új bérlők részletes bontást kapnak arról, hogy miként néz ki teljes kompenzációs csomagjuk, mi a tárgyalható és mi nem, és mi a saját tőke lehetőségei.

Azt is szeretné, ha a munkáltatóknak több időt vesznek igénybe a potenciális új bérlőkre a folyamaton keresztül. "Mindez ellentétes azzal, amit a szervezetek tesznek, mert a mellény közelében akarnak tartani a dolgokat, és pénzt takarítanak meg" - mondja. "A munkavállalóval edzőként való fellépés valóban megváltoztathatja a dolgokat. Milyen félelmetes lenne, ha a bérleti folyamat során van egy webinárium, ahol a jelöltek megtanulhatják, hogyan kell tárgyalni a legjobb fizetést maguknak? A vállalatoknak olyan munkavállalókkal kell foglalkozniuk, akik kiállnak magukért, felszólalnak azért, amit érdemesek, és felteszik a nehéz kérdéseket, ezért megkönnyítsék ezt a folyamatot."

2. Adjon új bérlőknek egyértelmű utat a karrier növekedéséhez

Amint Lopez rámutat, egyes induló vállalkozások és kisvállalatok nem engedhetik meg maguknak, hogy fizetjenek az alkalmazottaknak a saját fizetési tartományuk legfelső végén. Ezekben az esetekben fontos, hogy az alkalmazottak egyértelmű tervet kapjanak arra, hogy miként fogják fejleszteni készségeiket, így végül egy idősebb szerepet és magasabb fizetési fokozatot tudnak parancsolni.

"Nem csak a fizetésről szól. A növekedésről és a szakmai fejlődés lehetőségeiről szól, hogy az idő múlásával valóban megszerezzék a megérdemelt pénzt."-Ariel Lopez, karrier edző

"Tehát gyakran az embereket bérelnek, és nincs számukra erős ütemterv vagy pálya" - mondja Lopez. "Ha valaki junior projektmenedzserként jön be, és a cél az, hogy csapatvezetéssé váljanak, akkor mi lesz ahhoz, hogy odajuthassanak? Mennyi időbe telik, amíg odaérnek? És milyen pozíciókra lenne szükségük az első eléréshez? Nem csak a fizetésről szól. A növekedésről és a szakmai fejlődés lehetőségeiről szól, hogy az idő múlásával valóban megszerezzék a megérdemelt pénzt."

3. Végezzen ellenőrzést annak megállapításához, hogy a munkavállalók a megfelelő pozíciókban vannak -e

Tekintettel arra, hogy a fekete alkalmazottak gyakran alulfoglalkoztatnak készségeikkel és oktatásukkal kapcsolatban, még a fizetési előzmények tilalmával rendelkező államokban is, a St Fleur azt javasolja, hogy a munkáltatók alaposan vizsgálják meg, hogy a munkavállalók valóban a megfelelő pozíciókban vannak -e, amikor figyelembe veszik az éves tapasztalataikat, oktatást és teljesítményüket. mutatók. És ha nem, akkor készítsen egy tervet arra, hogy oda hozzák oda, ahol kell lenniük. Ennek a folyamatnak a bevezetése elősegítené az "alulszint" elkerülését.

"Lehet, hogy van valamiféle objektív pontozási rendszer, ahol az embereknek nem a szubjektív vélemények alapján kell válaszolniuk, hanem a kompetenciákon alapulnak, majd a [számítógépes program] egyfajta szintet vagy ajánlást kiszorítanak" - mondja St Fleur. "Ha egy munkáltató eltér az ajánlástól, akkor le kellene írniuk a konkrét okokat, miért, és az emberek visszahúzzák ezeket az okokat, ha túl homályosnak, kódoltnak vagy eredendően elfogultnak érzik magukat."

4. Tegye le a korlátlan nyaralási napokat, és ösztönözze a munkavállalókat, hogy szedjenek szabad időt

"Nagyon sok kedvezményt festenek szórakoztatónak vagy értékesnek, amikor valóban csak arra kényszerítik Önt, hogy többet dolgozzon, és még csak nem is veszi észre" - mondja Lopez. Az egyik ilyen jó papír előnye a korlátlan PTO. A kutatások azt mutatták, hogy az ezzel a politikával rendelkező vállalatok alkalmazottai évente kevesebb időt vesznek igénybe, mint a meghatározott számú nyaralási nap."Ha nincs ilyen struktúrája és ezek az iránymutatások, ez mindenki számára elhomályosítja a vonalakat" - mondja Lopez.

St Fleur azt gyanítja, hogy ez a jelenség különösen káros lehet a BIPOC és a Latinx alkalmazottai számára. "Itt van ez a narratívum, hogy az eredmények felében kétszer olyan keményen kell dolgozniuk, így az [alulreprezentált csoportok] nem hajlandóak ezt a szabadidőt, mert nem akarják, hogy bizonyos módon megtekintsék őket" - mondja.

"A fizetett szabadidő a kompenzáció részét képezi, és ha nem veszi igénybe, az újratöltéshez is káros a fejlődésre és a jólétre."-tette hozzá St Fleur. Ráadásul, amikor egy alkalmazott korlátlan nyaralási napokkal rendelkező társaságot hagyja el, elveszítik a fizetést a PTO -nak, hogy egyébként megmaradtak. A megoldás? Adjon nagylelkű, mégis strukturált PTO -politikát az alkalmazottaknak, ösztönözze őket arra, hogy ténylegesen szedjenek szabad időt, és fizessenek nekik a fel nem használt időért, amikor továbblépnek.

5. Oktatja az alkalmazottakat a tőke navigálásáról és tárgyalásáról

Egyes esetekben a munkavállalók a kompenzációs csomag részeként részvényeket kapnak a társaságban. De a St Fleur azt mondja, hogy azok a munkavállalók, akik nem ismerik a tőke folyamatot, rövidebbé válhatnak. "Sokszor az alulreprezentált csoportokból származó emberek hátrányos helyzetbe kerülnek az expozíció hiánya miatt" - mondja. "Lehet, hogy nem tudják, hogy tárgyalni tudsz a tőkéjéről, tárgyalni tudsz a vázlat ciklusáról, sok olyan dolgot tárgyalhat, amelyek dollárré válnak a bankszámláján. Olyan sok nő van, akivel beszéltem, aki azt mondta: „Igen, láttam, de nem értem.""

Annak érdekében, hogy minden alkalmazott számára szintű szintű területet hozzon létre, azt javasolja, hogy a munkáltatók oktatják munkatársaikat a saját tőke és a munkavállalók számára, és hogy a munkavállalók saját kutatásaikat végezzék el, hogy a legtöbbet hozzák ki az ajánlataikból.

6. Gondoskodjon arról, hogy a szabadság megszerzése ne negatívan befolyásolja a munkavállaló jövedelmét

A munkavállalói kompenzációs csomag másik kulcsfontosságú aspektusa a fizetett orvosi és családi szabadság-ez egy újabb terület, ahol a fekete és a latinx alkalmazottak gyakran rövidek. A kutatások azt mutatják, hogy a latinx munkavállalók mindössze 23 % -a és a fekete munkavállalók 43 % -a fér hozzá fizetett vagy részben fizetett szülői szabadsághoz, szemben a fehér munkavállalók 50 % -ával. A latinx és a fekete munkavállalók szintén valószínűbb, mint a fehér munkavállalók, hogy jelentsék, hogy nem képesek családi vagy orvosi szabadságot venni, amikor pénzügyi okokból szükségük van.

Ennek nyilvánvaló javítása az lenne, ha a munkáltatók minden alkalmazott számára fizetett szabadság -ellátást kínálnak, függetlenül a társaságban betöltött pozíciójától. Az u.S. A kormány nemrégiben létrehozott egy ilyen politikát 2 -re.1 millió szövetségi alkalmazott, míg bőséges vita folyik a nemzeti fizetett családi és orvosi szabadságpolitika létrehozása körül. Tate úgy véli, hogy a szülői szabadságot kibővíteni kell mindkét szülő bevonására, nem pedig csak az alapellátó gondozóra-és 16 hétig egy évig kell tartania, mint sok más országban világszerte. A reformoknak nem szabad megállniuk a szabadságpolitikával - tette hozzá Lopez. "Amikor egy alkalmazott távozik és visszatér, visszatérnek ugyanabba a pozícióba ugyanabban a fizetésben, vagy a dolgok körül mozognak?" ő mondja. "[Csináld] Győződjön meg arról, hogy az embereknek jó lehetősége van visszatérni."

Alsó sor? Bármely társaságnak, amely elkötelezett a rasszizmusellenes munkával, komolyan kell vennie a faji fizetési rést, és meg kell tennie annak bezárását, csak a fizetési előzmények tilalmaira támaszkodva. "Ne légy a PR nyomvonalán, ügyeljen arra, hogy a beszélgetés részese vagy, és azt állítja, hogy pénzt követt el, de akkor a társaságban dolgozó emberek szenvednek" - mondja Lopez. "A Black Lives Matter megérdemli az összes pénzt, de a vállalatnál dolgozó fekete embereknek fizetést kell fizetniük, mielőtt fizetnének. Csak fizetjen az embereknek, amit érdemes."