Hogyan lehet az anti-rasszista változást változtatni a vállalatában, akár belépő szintű vagy ügyvezető

2. Hiányzik a BIPOC reprezentáció a vezetői pozíciókban

A BIPOC alkalmazottai statisztikailag kevésbé valószínű, hogy előmozdítják, amint azt egy 2019. évi felmérés is bizonyítja, hogy a BIPOC nők a C-Suite (vagy végrehajtó szintű) alkalmazottak mindössze 4 % -át teszik ki. Rosszabb, hogy a munkahelyi hatalmi pozícióban lévő fekete munkások gyakran egyedül vannak, képviseletű, a tetején. "Általában a színes embereket gyakran vezetői pozíciókba helyezik olyan vállalatokban, ahol kevés ember néz ki, mint ők. Az e vezetői pozíciókhoz való hozzáférés nélkül a színes emberek tehetetlenek maradnak a "DR -ben. Richardson hozzáteszi.

3. A vállalatok gyakran bűnösek üreges, performatív allyhors -ban

Az utolsó és vitathatatlanul legmegfelelőbb forma, amelyet a rasszizmus az irodában vesz, az a hamis sokféleség ígéretei, amelyek feltűnően üregesnek bizonyulnak. "A vállalatok számára könnyű közzétenni a sokféleségi nyilatkozatokat, amelyek elismerik a sokféleség iránti elkötelezettséget, de nekik nehezebb bebizonyítani a sokféleség iránti elkötelezettségüket a cselekedeteikben" - mondja DR. Richardson. Ez lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy elfedjék magukat az egyenlőség "erőfeszítésekben", miközben továbbra is alulfoglalják és alulértékeljék a BIPOC alkalmazottakat.

5 A rasszistaellenes változások az alkalmazottak elvégezhetik a faji egyenlőség elkötelezettségét a munkahelyen.

Dr. Richardson kétirányú megközelítést javasol a munkahelyi rasszizmus csökkentésére: A sokféleségre és a cselekvésre összpontosító cselekvés a befogadásra összpontosított. "Ha a motívum a növekvő sokszínűségen alapul, a cél nagyobb metrikus alapú lenne, különös tekintettel arra, hogy miként lehetne növelni a különféle alkalmazottak, szállítókat és marketing anyagokat"-mondja DR. Richardson. A befogadáshoz "a cél az lenne, hogy a színes alkalmazottak napi támogatása legyen a döntéshozatal asztalánál, hogy ne kerüljenek ki a vállalati kultúrából, és számukra az előléptetések és a bérbeadás szempontjából fontolóra vegyék őket"-mondja.

Az alábbi öt taktika elősegíti mindkét sokféleséget és befogadás.

1. Helyezze a pénzét és az elmédet, ahol az értékei vannak

"Ha valóban elkötelezett a munkahelyi sokféleség mellett, fektessen be pénzt az elkötelezettségének bemutatására" - mondja DR. Richardson. Ez azt jelentené, hogy könyveket vásárol, webináriumokon való részvétel, pénzt gyűjthet egy helyi szervezet számára, amely a sokféleségre összpontosít, vagy arra kéri a vállalatot, hogy hozzon be olyan hangszórókat, akik az egész társasággal beszélhetnek a sokféleségről és a befogadásról.

"Fontos, hogy belső munkát végezzen, így nem szándékosan nem hagyod, hogy a színes embereket körülötted, mert nem ismeri a dolgot, amit csinálsz."-Michelle Saahene, a kiváltságoktól a haladásig tartó társalapítója

"Mindenki megtehet olyan dolgokat, hogy szisztematikus változást hozzon létre ott, ahol vannak"-mondja Melissa Depino, a Privilege-tól a Progress-ig, egy olyan szervezet, amely a versenyről szóló nyilvános beszélgetés megszakítására szolgál. "De az első dolog, amit meg kell tennie, az, hogy meg kell tanulnod; ezen a rasszizmushoz vezető úton kell lennie. Különbség van abban, hogy a munkahelyén cselekedetek nem értenek megértést és cselekedjenek az Ön oldalán lévő ismeretekkel."

Michelle Saahene, az aktivista, az edző és a Privilege-tól a Progress-ig terjedő társalapítója visszhangozza Depino-t, hogy különösen a fehér szövetségesek számára, ha nem ismeri a fekete történetet, vagy személyesen pulzust mutat a fekete élményre, akkor fennáll a kockázata. Több kár, mint jó. "Nagyon fontos, hogy ezt a belső munkát elvégezzük, mert ha nem, akkor továbbra is akaratlanul ártasz a körülötted lévő színes embereknek, mert nem ismeri a dolgot, amit csinálsz. A tudás e bázisa nélkül továbbra is igazán, nagyon problematikus és elnyomó lehet " - mondja Saahene.

2. Kérje meg a fizetett sokféleségi bizottság kialakulását

A fehér alkalmazottak számára kritikus fontosságú, hogy emlékezzenek arra, hogy a faji sokféleség és az inkluzivitás támogatása nem válhat a fekete vagy a BIPOC alkalmazottak terhesének. Mint a Diversity Consultant és a Change Cadet alapítója, Akilah Cadet, az MPH, a hölgyekkel folytatott közelmúltbeli Fireside -beszélgetés során fizetést kapott: "Nagyon sok fekete ember nem akarja hordozni a további súlyt és terhet, hogy segítse a cégüket kitalálni hogy reagáljanak társaikra, fekete alkalmazottaikra, és kívülről is, hogy a fogyasztó legyen."

Tehát kritikus fontosságú az, hogy egy sokféleségi bizottság felvétele, hogy ez azt jelenti, hogy a jelenlegi alkalmazottak kompenzálják ezt a kiegészítő munkát, a külső tanácsadók behozatalát vagy a kettő kombinációját, vagy a kettő kombinációját. És ez a változás, amelyet minden alkalmazott támogathat.

3. Írjon egy új célú nyilatkozatot, amely magában foglalja a sokféleséget

"Ha szükséges, fogalmazza meg kollektív igényeit az igazgatósághoz, mivel ez a sokféleséghez kapcsolódik. Hasznos lehet, ha összekapcsoljuk a sokféleségre való összpontosítás szükségességét azáltal, hogy azt a vállalati célhoz, a jövőképhez és talán a fenntarthatósághoz igazítják " - mondja DR. Richardson. Az ilyen nyilatkozat mindkettőre utalhat a képmutatásra a korábban említett üreges sokféleségi nyilatkozatokban, és fájdalmasan világossá teszi, hogy mindenki részesüljön egy változatos és befogadó munkahelyen, amelyben mindenki részesül előnyben.

Ha elakad egy e -mail szál elindításához vagy az ilyen találkozáshoz, hivatkozhat erre a sablonra, amelyet az Academic Rachel Cargle, a Loveland Alapítvány alapítója készített.

4. Ossza meg a hatalmat a konferenciaasztalon, minden nap

Fontos, hogy a fehér alkalmazottak felmérjék, hogy a napi műveletek miként járnak el a találkozókkal és a boldog órákban a munkahelyen, majd újra vezetik őket, hogy átadják a mikrofont a fekete és a BIPOC kollégáknak.

"Hasznos, ha a fehér emberek befolyásukra a vállalaton belüli sokféleség támogatásához használják anélkül, hogy a színes emberek fehér megváltói lesznek."-Sonyia Richardson, PhD, LCSW

"Hasznos, ha a fehér emberek befolyásolják a vállalat sokféleségének támogatását anélkül, hogy a színes emberek fehér megmentőjévé válnak" - mondja DR. Richardson. "Ha a színes emberek az asztalnál vannak, ossza meg velük a hatalmat, és hajlandó megengedni, hogy vezetjenek."

5. Hagyd abba a járókelőt, de ne tedd rólad

"Fontos, hogy együttérzés legyen azért, amit a fekete alkalmazottai jelenleg tapasztalnak" -. A Cadet egy nemrégiben írt blogbejegyzésben írta, amely felvázolta, hogy mit tehetnek a fehér és a fehér átadó vezetők a fekete alkalmazottak számára. "Ne hasonlítsa össze az élményt a fekete ember élményével, ha nem fekete vagy ... Ha nem vagy fekete, akkor feltétlenül nem ismeri a fekete élményt."

Végül, egy üzenet a fehér szövetségesek számára a fekete közösségnek a munkahelyen: Tegyen meg mindent, hogy tereket hozzon létre a vállalat változatos és befogadó változására, de ha ez a hely létezik, hallgassa meg. Például, ha egy értekezletet tart a sokféleségi bizottság létrehozásának támogatására, ne beszéljen a megjelenő fekete alkalmazottakról. Foglalja le a szobát, majd nyissa ki a fülét és az elmédet, de ne a szád. Ez az ideje a tanulásnak, nem ossza meg.