A nemi elfogultság a munkahelyen nagyon rohamos-hogyan változhat ez

És bár a probléma szisztematikus, annak elismerése nem feltétlenül objektív. A Cambridge -i Egyetemen, az Egyesült Királyságban közel 6000 alkalmazottról szóló tanulmánya szerint a megkérdezett női munkavállalók körülbelül 74 % -a azt mondta, hogy munkahelyi kultúrájuk akadályokat jelentett a nők számára az előrelépés terén. A nők mintegy 53 % -a jelentette, hogy a női kollégák negatívabban ítélték meg, mint a férfi társaik. És a férfiak mindössze 18 % -a vette észre ugyanazt.

"A legtöbb ember nem gondolja magukat, mint a nemi elfogultság, bár valószínűleg valamilyen szinten felismerik elfogultságukat" -Pszichológus Art Markman, PhD

Tehát, mivel nem a nemi elfogultság jelenléte folyik a vita során, az példányok keresése nem szinte annyira fontos, mint amennyire felhatalmazást kell adni arra, hogy értelmes lépéseket tegyenek a cselekvés során látás válaszára. „A munkahelyi elfogultság csökkentése mindenki felelőssége” - mondja Art Markman, PhD, a Texasi Egyetem pszichológiai professzora, Austin és a szerzője Hozd az agyadat. „Az emberek nem hozhatják meg a legjobban a munkájukat, ha úgy érzik, hogy a munkahely elfogult velük szemben."

Tegyük fel, hogy egy bérleti bizottságban van, és az egyik kollégád hangosan kíváncsi, ha egy női jelöltnek elég vastag a bőréhez, hogy ebben a csapatban legyen. Vagy talán egy munkatárs azt jelenti, hogy kevésbé elkötelezett a munkája iránt, mert anya vagy. "Amikor először hallja, hogy valaki mond valamit, ami a munkahelyén aggódik, érdemes beszélgetni ezzel a személlyel a magánéletben" - mondja DR. Markman. „Kínos lehet, ha valakit nyilvánosan hívnak ki, és előfordulhat, hogy nem veszik észre, hogy mit mondtak másokra. Valószínűleg a legjobb reakciót kapja, ha megbeszélést folytat."

Javasolja, hogy a legjobb eredmények elérése érdekében megragadja a megközelítését, hogy „összpontosítson cselekedeteikre, nem motívumaikra”. "A legtöbb ember nem gondolja magukat, mint a nemi elfogultság, bár valószínűleg valamilyen szinten felismerik elfogultságukat", DR. Markman mondja. - Szóval, csak beszélj arról, amit mondtak, és hogyan érezte magát.”További tudatosság előmozdítása.

Fontos a világos és közvetlenül az előnyökkel és hátrányokkal kapcsolatos kommunikáció - mondja Majo Molfino, a Los Angeles -i székhelyű vezetői edző. "Azt mondhatod:" Szeretem, hogyan csináltál X -et, de nem voltam rendben Y -vel, mert Z -t éreztem, és értékeltem egy pszichológiailag biztonságos munkahelyet " - mondja példaként. „Kövesse kövesse a beszélgetést e -mailben, így van dokumentációja, arra az esetre, ha a menedzsernek vagy a HR -nek kell eszkalálódnia.”Valójában azt mondja, hogy nyilvántartást tartson az összes nyomon követhető kommunikációról, beleértve a szöveget, a közvetlen üzeneteket és az összes egyéb alkalmazandó űrlapot.

De ha nem áll készen arra, hogy szemtől szemben szembesüljön egy kérdéssel, még magánkézben sem, akkor nem. Először, visszhangozva DR. Markman azon állása, hogy az emberek gyakran nem ismerik elfogultságukat, Molfino azt javasolja, hogy előnyben részesítsék azt a kétséget, hogy az emberek, akikkel vitatkoznak, holisztikusan jóak lehetnek, bár viselkedésük nem lehet. „Sok nemi elfogultság eszméletlen, és bár ez nem helyes, és bár a hatás súlyos, a szándék gyakran nem rosszindulatú.„Addig a keringő információk, mint például a Google nemi elfogultságának képzése, hasznos lehet azoknak a kollégáknak, akik nem feltétlenül tudják a károsodásukat, ha nem is szándékos viselkedésük.

Ha a finom, mégis-komoly megközelítés nem működik, akkor kulcsfontosságú, hogy közvetlenül a szavaival szembesüljön a helyzetbe. És ha ez kudarcot vall, és az erőfeszítéseidnek nincs hatása az irodájában lévő elfogultságra, kezdje el felvenni a láncot. „Az első hely, ahol el kell mennie a közvetlen menedzsernek vagy a felügyelőnek” - mondja Molfino. „Képesnek kell lenniük arra, hogy beszélgethessenek az egyénnel vagy az egyén menedzserével. Ne felejtsen el mindig tartani a jó dokumentációt, ha a helyzet a HR -re növekszik."

És Denardo gyorsan emlékezteti, a HR bevonásának helyzetének nem kell tükröznie a megfélemlítő rossz rap -t, amelyet sokan hozzárendelnek. Valójában fontos, hogy ezeknek a példányoknak a jelentése fontos, és nem feltétlenül kell utolsó lehetőség, vagy valami elkerülendő valami. "Az emberek attól félnek, hogy elmenjenek a HR -hez, de valóban kellene" - mondja. "Gyakran nem kell annyira komolynak lennie. Ha ez segít abban, hogy informálisabb legyen, akkor küldhet egy laza üzenetet a HR -nek, vagy gyors jegyzetet készíthet nekik, amelyben felkéri őket, hogy ragadjanak meg kávét az irodán kívül és távol a környezettől."

De inkább proaktív, nem pedig reaktív szinten, hogyan lehet ez megállítani? Persze, olyan nő, aki parancsol a jelenlét és az elővásárlási Szakmai cselekedeteiben, mint egy szoba átlépésével, hogy megrázza a kéz-esetleges segítséget. De legyünk őszinték: ez BS, és makró szinten semmit sem fog megváltoztatni. Valójában ez csak a tudatalatti tudatalatti megértés normalizálhatja, hogy az előrelépéshez egy nőnek többet kell tennie, hogy performatív intézkedések révén be kell bizonyítania magát, hogy sok embernek nem kell állandóan aggódnia.

Inkább keresse fel más nőkkel ugyanabban a területen, vagy akár ugyanabban az irodában. Legutóbbi kutatás közzétette PNAS arra a következtetésre jutott, hogy a nőknek több mint jól elhelyezett szakmai kapcsolatokra van szükségük; Az olyan támogatók közössége, akik megoszthatják a támogatási és a bennfentes információkat, például hogy a vállalat jól kezeli -e a nőket, prioritást élvez a nemek közötti sokféleséggel, és a női vezetők tiszteletben tartása szintén kulcsfontosságú a virágzás szempontjából. "Úgy gondolom, hogy a nők támogató csoportja a munkahelyen vagy a munkán kívül, hogy beszéljen ezekről a kérdésekről és a pátriárkán belüli munkában dolgozzon"-mondja Molfino.

És ezt nem kell ezt suttogó hálózatnak tekinteni. Ezeknek a véleményeknek és tapasztalatoknak a hangzásával az időben a vállalatokat és a munkahelyeket és politikákat arra kényszerítik, hogy felismerjék a nemi elfogultságot, és alapozzák a tájat a szisztémás diszkrimináció és az öntudatlan elfogultság szempontjából, hogy változtassanak.

A tudattalan elfogultságról beszélve, itt van, mit tudjon a tiéd felülbírálásáról. És csak a férfi kollégákkal való legjobban találkozik, kiemelik a kikötő torzítását? Nézze meg.