Hogyan változtathatja meg a járvány örökre az irodai kultúrát

Bármi legyen is a pontos beállítás, a szakértők egyetértenek a rugalmasságra való összpontosítás pozitív eredményeket eredményezhetnek az összes érintett számára. Bruce Daisley, a munkahelyi kulturális szakértő és a podcast házigazdája Egyél alvásmunkát Ismételje meg, A felmérések azt mutatják, hogy a legtöbb munkavállaló nem akar teljes munkaidőben visszatérni, de gyakrabban szeretné látni kollégáikat. "Szeretnénk visszatérni az emberek látásához és a környékén való tartózkodáshoz, csak nem akarjuk, hogy mindig" - mondja.

2. A munkavállalók jobban megszakadnak, így a munkáltatók kreatívabbak lesznek

Amint Silletto fent említi, a rugalmasság hátránya, hogy a munkavállalók elszigeteltebbek lehetnek, ami befolyásolhatja mind az egyéni jólétet, mind a nagyobb vállalati kultúrát. Még azok is, akiknek nincsenek ezeknek a jóindulatú alkalmazottaknak a konkrét kihívásai, küzdenek a 2020 -as körülményekkel, és az elszigeteltség természetesen nem segít. "Az elszigeteltség érzése, különösen akkor, ha az emberek egyedül élnek, kétségtelenül befolyásolták az emberek jólétét"-mondja Daisley. "Még az introvertációk is energiát kapnak másoktól."Ez különösen problematikus lehet, ha úgy gondolja, hogy az emberek számára nem olyan könnyű, hogy az IRL társadalmi terveket készítsenek munkaidő után, mint a pánik előtti időkben, ami azt jelenti, hogy az egész napokat személyes emberi interakció nélkül lehet eltölteni.

"Anélkül, hogy hivatalba léphetnek, az emberek társadalmi tőkéje erodálódik, és másokkal való kapcsolataik csökkennek, ami érzelmi feszültséget, magányt, mentális egészségügyi problémákat és kevesebb lehetőséget eredményez a másoktól" - mondja Tracy Brower, PhD, PhD , szociológus és szerzője Életre kelti a munkát azáltal, hogy az életet a munkába hozza, amely a munka és a magánélet egyensúlyára összpontosít. Azt is jósolja, hogy a vállalatok kiépítik vagy növelik a munkavállalók számára nyújtott programozást és támogatást. "Legyen szó készségfejlesztésről, dúsítási órákról vagy coachingról, a vállalatok többet kínáltak, és ez folytatódni fog" - mondja. "Az embereknek szükségük van a célérzetre és a kapcsolatra kollégáikkal és a nagyobb munkaközösséggel, ha a legjobb munkájukat elvégzik, és a leginkább elkötelezettek."

"Legyen szó készségfejlesztésről, dúsítási órákról vagy coachingról, a vállalatok már többet kínáltak. Az embereknek szükségük van a célérzetre és a kapcsolatra kollégáikkal és a nagyobb munka közösséggel, ha a legjobb munkájukat és a leginkább elkötelezettek." -Tracy Brower, PhD, szociológus

A karantén kezdetén Daisley szerint ezek a csapatépítési erőfeszítések sok zoom boldog órát vagy futó klubot tűntek el, amelyek kezdetben lelkesedést szereztek, de végül kiszivárogtak. "Az elején sok helyettesítő tevékenységet próbáltunk ki, de aztán elhagytuk őket, mert nem érezték magukat olyan hatékonyan [mint személyes események]"-mondja. "Még nem hallottam semmit, ahol az emberek azt mondták:" Megvan, határozottan megkaptuk a választ.""

És a vállalatoknak nemcsak a kultúra érzetének, hanem a kreativitás létrehozásához is szükségük van megoldásokra. "Lehet, hogy az emberek kevésbé innovatívak, mivel nem tudnak másokkal összekapcsolni ötleteket, új gondolkodást generálni vagy a problémákat együtt megoldani" - mondja DR. Szélsőséges.

3. A menedzser szerepe fejlődik

A távoli munkában és a valószínűsíthető munkakörnyezetben bekövetkező valószínűsíthetően a felfelé mutató fellépés valószínűleg kihatással lesz arra, hogy mit jelent menedzser lenni. Bizonyos esetekben a távoli munka megvilágíthatja azt a tényt, hogy egyes vezetők irányítják a vezetés nagy részét azzal, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy az alkalmazottak fizikailag az irodában vannak bizonyos időkeretekhez, ahelyett, hogy egyértelműen megfogalmazott eredményekre és célokra támaszkodnának a munkavállalói érték mérésére, hogy mérjék a munkavállalói értéket. Ez egy elmozdulás a láthatóság értékeléséig az eredményekig.

A Daisley azt mondja, hogy a HR -szakemberek a hálózatában a HR szakemberek észrevették, hogy a vezetők a távoli munka megkezdésekor a HR szakemberek észrevették, hogy a vezetők küzdenek a jelentéseikről. "Úgy tűnik, hogy a vezetők gyakran értékeléseket végeztek, nem feltétlenül a munkájának bizonyítéka alapján, hanem arról, hogy kedveltek -e valakit" - mondja. "Ha látsz valakit a környéken, és kedveled őket, csak adsz nekik egy szép értékelést. Ez nem túl jó módszer az értékelés elvégzésére."

A vezetők új igényekhez való alkalmazkodásának elősegítéséhez jobb és szélesebb körű képzésre van szükség. Bizonyos esetekben világossá válhat, hogy a jelenlegi rendszert, amelyet az embereknek a menedzsernek kell előléptetni anélkül, hogy szükségszerűen rendelkeznének a kezelési igények újratervezéséhez szükséges konkrét készségekkel. "A vállalatok rájönnek, hogy a rossz embereket sok forgatókönyvben vezetik vezetői pozíciókba" - mondja Silletto. "Azok az emberek valóban csak a legjobbak voltak a munkájuk elvégzésében, és most előléptettek egy menedzsment pozícióba, de nem igazán tudják, hogyan kell másokat vezetni és hatékonyan kommunikálni."

4. A találkozó kultúrája változik

A Microsoft által végzett kutatások szerint az irodai dolgozók, akik most távolról dolgoznak, több ülésen vesznek részt, ám ezek a találkozók rövidebbek, mint a pandémia előtt. Ezek a virtuális találkozók azonban rövid hosszúságúak is lehetnek adókedvezmények. "Több virtuális találkozó nagyobb kimerültséget és kognitív disszonanciát okozott, mert nehezebb kapcsolatban állni, és nehezebb a testbeszédet olvasni" - mondja DR. Szélsőséges. "Az is intenzívebb, ha egész nap megnézünk egy kamerát, és egész nap kamerán tartózkodjunk."

"Emlékeztetünk arra, hogy az emberek környékén való részvétel valójában óriási és nem indokíthatatlan értékkel rendelkezik-csak ki kell dolgoznia, mikor és hogyan csináljuk ezt."-Kegysük meg Daisley -t, munkahelyi kulturális szakértő

Függetlenül attól, hogy a találkozók növekedése összeköttetési erőfeszítésként történik, vagy a csapatok igazításának biztosítására, Daisley azt mondja, hogy mi a valódi ülések, mi történik utána, és ezt nem lehet digitálisan megközelíteni. Távoli munka esetén az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy szervesen megbeszélik egymást, bár a Slack -hez hasonló programok segíthetnek. "Emlékeztetünk arra, hogy az emberek környékén való részvétel valójában óriási és nem indokíthatatlan értékkel rendelkezik-csak ki kell dolgoznia, mikor és hogyan csináljuk ezt"-mondja.

Akár zoomon, akár a valós életben tartották, Frederic Laloux, az üzleti edző és a A szervezetek feltalálása, "Fájdalomra" hívja az üléseket, és azt mondja, hogy elvárja, hogy hasznossága megkérdőjelezze az előrehaladást. Ez az előrejelzett változás összhangban áll a munkavállalók termelékenységének és részvételének a különbségeivel az otthoni munkavégzés eredményeként. Míg a múltbeli találkozók jelentést vagy elkötelezettséget jelenthetnek, előrehaladva azt jósolja, hogy a hozzájárulásokat valószínűbb, hogy a munka eredménye szempontjából mérik.

5. A hitelesség a performatív professzionalizmust fogja detrónálni

Mivel sok alkalmazott otthonról dolgozott gyermekeivel, szüleivel, háziállataival, partnerein és más nem munkavégzési fõkhellyel, a videohívásokban megjelenõen, Laloux azt jósolja, hogy a poszt-covid, kevésbé szégyen lehet kötődni az önmagadhoz és az ügylethez. a munkanapon belüli személyes kérdésekkel. "Van valami meglehetősen mély, ami valószínűleg változik az egymással való kapcsolatainkban, és abban, hogy pihenjünk, hogy inkább önmagunkból álljunk, és többet hozzunk létre." - mondja. "Amikor az emberek elrejtik annak egy nagy részét, akiknek professzionális maszk mögött vannak, akkor energiájuk és kreativitásuk nagy részét is elrejtik, ezért oly sok munkahely elég élettelennek érzi magát."

Silletto egyetért azzal, megjegyezve, hogy bár az élő találkozók során (gyakorlatilag) az ajtóján egy „ne zavarja” jelét lógott, már nem teszi, mert - amint azt mondja, megbocsátják minden megszakítást. "[A kollégák] most kegyelmet adnak az embereknek, és több olyan zavaró tényezőt vagy környezeti tényezőt tolerálnak, amelyeket a múltban nem fogadtunk volna el professzionálisként" - mondja. Ezenkívül, ahogyan Neil Parikh, a Casper társalapítója és stratégiai tisztviselője megosztotta egy nemrégiben működő kút+jó tárgyalások során, amikor valaki zoom hívást kezdeményez otthonából, vagy akár hálószobából, a kollégák új módon megértik őket Segítsen áthidalni az általunk tapasztalt csatlakozási rés egy részét azáltal, hogy eltávolítja a valós interakciókat az egyenletből. "Úgy gondolom, hogy szubliminálisan némi sebezhetőséget és nyitottságot nyit meg más emberekkel, amikor értelmes módon láthatja otthonaikat. Olyan idő alatt, amikor annyira elválasztottak vagyunk, azt hiszem, ez segít egy kicsit közelebb hozni minket " - mondja.

Ez a váltás lehetővé teszi a hitelesség és az egyensúly mellett még nagyobb rugalmasságot. "Nagyon szomorú, hogy a gyerek iskolai előadásához való belépés valójában nem érvényes oka annak, hogy ne jöjjön dolgozni" - mondja Laloux, és hozzáteszi, hogy az előrelépés érthető, hogy az alkalmazottak egyszerre elmulasztott munkát tesznek ki. Kényelmes számukra, és a munkavállalók kevesebb nyomást fognak érezni, hogy úgy tesznek, mint a munka, az első számú prioritásuk. Silletto egyetért azzal, hogy megjegyezve, hogy férje azon képessége, hogy most egy edzés után egyszerűen dobjon egy baseball sapkát, megkönnyíti a testmozgásának a napjába való beillesztését.

A pápa azonban úgy gondolja, hogy az, hogy hogyan mutatja be magát a képernyőn, ugyanúgy, mint az irodában, és hogy kevésbé profi, korlátozhatja potenciálját. "Úgy gondolom, hogy szükség van némi figyelmet arra, hogy megpróbálja a személyes életét a munka életéből való szétválasztásának megkísérlésére" - mondja. A lényege szerint ne feledje, hogy milyen típusú munkát végez, a vállalati kultúrát és a munkáltató preferenciáit, mielőtt eldöntené, hogyan jelenik meg a kamerán.

6. Az alkalmazottak megnövekedett értéket fognak érezni a munkában, amelybe hisznek

Az a gondolat, hogy az évezredek a sajátjukhoz igazodó értékekkel rendelkező vállalatok számára akarnak dolgozni, nem új, de a Laloux azt jósolja, hogy ez a preferencia nemzedéket és fokozódni fog a pandémia eredményeként-talán annak következménye, hogy zavarban van, hogy bizonyos munkahelyeket végeznek elülső munkák elvégzéséhez. szobatársak és szeretteik. "Úgy érezzük, hogy ki vannak téve, vagy a sekélység, az abszurditás vagy az érdeklődés hiánya, amelyet ténylegesen munkánkban veszünk fel" - mondja. "Ez arra készteti bennünket, hogy megkérdezzük:" Mit csinálok, és ez megéri?- Amikor otthon dolgozunk, nehezebb igazolni egy szar munkát végezni."

"Azt hiszem, vetőmagot ültettünk az emberek számára, hogy megkérdőjelezzék munkájuk hasznosságát és annak nagyobb célját, hogy mire dolgoznak." -Frederic Laloux, üzleti edző

Ez különösen igaz, Laloux kimutatja, mivel a társadalmi igazságtalanságokat előtérbe helyezik a járvány közvetlen és közvetett eredményeként. "Mivel sok ember felébred a rövid távú válság párhuzamaira, valamint a hosszabb távú éghajlati válságra, valamint a Black Lives Matter [mozgás] -re, azt hiszem, hogy magot ültettünk az emberek számára, hogy megkérdőjelezzék munkájuk hasznosságát és a nagyobb célja annak, amiért dolgoznak " - mondja.

Ennek eredményeként az egyének nemcsak olyan vállalatokat kereshetnek, amelyek igazodnak értékükhöz, hanem olyan karrierekkel is, amelyek nagyobb mértékben a célt és a jelentést adják számukra. Ez úgy érzi, mint egy olyan jövő természetes eredménye, amelyben a munka és az otthoni élet közötti vonalak, vagy "irodai" és "mindenhol", egyre elmosódottabbá válnak. Identitásunk egy ideje kötődik a munkánkhoz, de előrelépéssel valószínűleg már nem tudjuk tolerálni a kettő közötti leválasztást.