A vezetői szerepben lévő fekete alkalmazottak veszélyben vannak az új üvegkiklóról, a fekete blöffből

Professzionális sokszínűség -tanácsadóként biztosan elmondhatom, hogy a sokszínűség, a tőke és a befogadás nemrégiben szexi szavakká vált a munkahelyen. George Floyd május 25-i gyilkosságát követően, és az ebből eredő nyilvános számításokat az ebben az országban jelenlévő szisztematikus rasszizmussal számolva, a vállalatok rasszista anti-rasszista és mérési lépéseket akarnak tenni. Ez a vágy valósággá teszi ezt a vágyat. Láttam egy nemrégiben a fekete, őslakos és a színes emberek (BIPOC), különösen a fekete emberek felvételére irányuló alkalmazottak felvételére vezető vállalatok, amelyek vezető szerepet töltenek be. (Legalább azoknál a vállalatoknál, amelyek jelenleg nem vonatkoznak a bérbeadásra, a pandémia gazdasági hatásainak fényében).

És az biztos, hogy sok munkát kell elvégezni: a Fortune 500 vállalatok vezérigazgatóinak mindössze 1 % -a fekete, és 2018 -tól csak 3.A fekete alkalmazottak 3 százaléka vezetők vagy vezető vezetők, az Egyesült Államok Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottsága szerint, a CNN Business jelentése szerint. De azoknak a fekete munkavállalóknak, akiket jelenleg vezetői szerepekbe bérelnek, veszélyeztetik a Fekete Bluff leesését, az üvegkliff új verzióját, amely arra utal, hogy a nők vezetői szerepekbe kerülnek olyan helyzetekben, amikor valószínűleg kudarcot vallnak.

Vagyis a fekete munkavállalókat most vezetői pozíciókba veszik fel olyan vállalatoknál, amelyek nem aktívan rasszista anti-anti-anti-rasszista és elkötelezettek az összes alkalmazotthoz való tartozás érzetének ápolására. Mivel ezeket az alkalmazottakat úgy állítják be, hogy kudarcot valljanak olyan rendszerek közepette, amelyek nem készülnek fel hatékonyan támogatni őket, veszélyben vannak a Black Bluff áldozatává válásuk miatt.

A fekete alkalmazottak vezetői pozíciókba béreltek olyan vállalatoknál, amelyek nem aktívan rasszistaellenes és elkötelezettek a tartozás érzetének ápolására, veszélyeztetik a fekete blöff, az új üveg szikla áldozatává válását.

Látja, hogy egy hatékony rasszistaellenes vállalatként messze túlmutat a sokféleség, a méltányosság és a befogadási (DEI) kezdeményezések előmozdításán. Például néhány vállalat részt vett a Pull Up vagy a Behuny Challenge -ben azáltal, hogy átlátható arról, hogy hány fekete alkalmazottat és vezetőjét alkalmazzák, ami hozzájárul a személyzet javításához. De ez aligha elég.

Gyakran ez a helyzet, amint igaz a Pull Up vagy a Busy Up kihívás esetén, hogy a sokféleség az egyetlen alkotóelem, amelyet megosztanak és/vagy kezelnek, és így a saját tőkét (egyenlő bánásmódot vagy lehetőséget biztosítanak a munkahelyen mindenki számára) és a beilleszkedést (lehetővé téve a lehetőségeket. hogy a kultúra és/vagy a döntéshozatal részét képezzék) nagymértékben figyelmen kívül hagyják. Szóval, milyen vállalatok igazán Meg kell tennie annak érdekében, hogy megállítsák ezt a mintát, és elkezdjék az értelmes változtatást az, hogy a nyelvet a „dei” -tól-a tőke befogadásának altogeteréig „rasszista és tartozásról” -ra változtatják."

A tartozás képes arra, hogy önmagában dolgozzon a munkához. Amikor egy alkalmazott értékeltnek, értékelik és megoszthatja a visszajelzéseket. A tartozás az, amikor minden szinten minden alkalmazottat ugyanolyan tekintetben tartanak. Anélkül, hogy a vállalat minden szintjén valóság lenne, a Black Bluff veszélyezteti a fekete alkalmazottak vezetői pozícióban lévő előremenő mobilitását és sikerét.

A hovatartozási érzés ápolásához minden vállalatnak rendelkeznie kell az emberek és a kultúra személyzetének (CPC) főnökének. Ez egy olyan vezető, aki felügyeli a tanulást és a fejlődést, az emberi erőforrásokat és a hagyományos sokféleségi erőfeszítéseket.

Miért kell a vállalatoknak elmozdulniuk a DEI kezdeményezésektől egyedül, és egy elkötelezett vezetőt alkalmazniuk, aki biztosítja a rasszista anti-rovar?

A Dei általában alulfinanszírozott osztály, amely magában foglalhatja az egyik vagy a vezetõ személyzetét, akinek a címe van. Ez nem azt jelenti, hogy azok a személyek, akik ezekben a szerepekben a sokféleséget végzik, nem ragyogó vagy motiváltak. Inkább azt jelenti, hogy nem olyan módon vannak finanszírozva, hogy lehetővé tegyék a teret a változtatáshoz és a rasszista anti-rasszista munkahely fenntartásához. A DEI-költségvetés állítólag 10 000 és 215 millió dollár között van, a társaság méretétől függően, és a legtöbb alapot adminisztratív költségekre és képzésre költenek, anélkül, hogy foglalkoznának a munkahelyi kultúra elvárásaival-és ez egy probléma.

Ezenkívül tapasztalataim szerint a legtöbb ember, aki ezeket az osztályokat vezeti, BIPOC nők, ami azt mutatja, hogy a vállalat úgy véli, hogy a BIPOC női vezetők egyetlen értéke a DEI térben van. És a DEI-specifikus címek eltekintve, sok vállalat közreműködik azzal a mintában, hogy „plusz-egy” vezetőket akar felvenni-jelentése a fekete-plusz, az LGBTQ+-plus, egy másik beépítés, hogy úgy jelenjen meg, mintha a vezetésnek egy személy képviselheti a sokféleség minden részét. A "hatékony kereszteződés" tokenizáló keveréke a vezetőkben és a DEI osztályok normalizált finanszírozási korlátozásaiban nem tesz semmit a rasszistaellenes munkakultúra ápolására. Inkább a tökéletes vihar a fekete blöff számára, hogy megakadályozzák a fekete vezetőket a siker elérésében.

Az emberek és a kultúra vezetője segíthet azáltal, hogy megteremti és kezelje a rasszista anti-rasszista munkahelyre vonatkozó elvárásokat. Ez döntő jelentőségű, mert ezzel megszünteti az alulreprezentált fekete alkalmazottak és vezetők felelősségét, hogy viseljék a hang beállításának terheit. Ha egy vállalat homogén, a helyiségben lévő kisebb, marginalizált közösségek ötletei és tapasztalatai utógondolat lesznek, ha egyáltalán figyelembe veszik. A gyakorlatban ez arra készteti a fekete vezetõket, hogy döntsenek arról, hogy hajlandóak-e asszimilálni a fehér domináns kultúrát, vagy vállalják-e a gyakran láthatatlan extra munkát, hogy Dei ügyvédként váljanak, ezáltal kiemelve, hogy a fekete vezetõk számára a teljesítmény költségekkel jár.

Végül, amikor a DEI erőfeszítések utógondolat, a mikroagressziók szisztémás és intézményi rasszizmust hoznak létre a munkahelyen. Ennek eredményeként a BIPOC alkalmazottait elnyomják, és minden DEI erőfeszítést lényegében törölnek.

Hogyan teremt az emberek és a kultúra vezetője a tartozást, és biztonságot nyújt a fekete blöffből

Az anti-rasszista kultúra felé való mozgás megköveteli a vállalatoknak és a vezetőknek, hogy proaktívak legyenek, ahelyett, hogy reagálnának, hogy megvédjék a fekete blöff fenyegetését. És az emberek és a kultúra vezetője célja, hogy ezt a kezdeményezést a DEI gyakorlatok és adatok felhasználásával irányítsa, de ne vegye el őket minden alkalmazott kultúrájától vagy elvárásaitól. Ez azt jelenti, hogy megvizsgáljuk a munkavállalói életciklus teljes folyamatát: Kezdje a munkaköri leírással, az interjú eljárással és az igazságos bérleti gyakorlatokkal. Miután a munkavállalót beillesztették, határozza meg tanulási útját, hogy támogassa a rasszistaellenes elvárásokat a következő 30–90 napra. Biztosítsa, hogy vannak lehetőségek a szakmai fejlődésre, a promóciókra, az méltányos éves teljesítményértékelésekre, valamint az öngondozásra és a wellnessre.

A legfontosabb, hogy a CPC beállítja a reális célok, célok, politikák és tervek hangját. Ez magában foglalja a „gondolkodás sokféleségének” megközelítésének eltávolítását, amely végrehajtásban gyakran szubjektíven magában foglalja a „különböző nézőpontokat” a marginalizált közösségek token tagjaitól. Ehelyett a CPC reáladatokra (demográfiai adatokra, fizetési tőkére, kilépési interjúkra), átláthatóságra és a személyzet minden szintjére vonatkozó elszámoltathatóságra támaszkodik. Egy 700 vállalat tanulmánya azt találta, hogy amikor a vezetőknek a faji vagy nemi körülmények között konkrét célokat tartottak, javult a faji és a nemi sokféleségben.

Nyilvánvaló, hogy a vállalatoknak túllépniük kell a puszta sokféleség célját, és az értelmes belső és külső szervezeti változások felé kell haladniuk. Több fekete embernek, különösen a nőknek, C-Suite pozíciókban kell lennie, hogy a munkahelyeket egy rasszista anti-rasszista környezetbe helyezzék, amely a tartozást ünnepli. De annak érdekében, hogy támogassák ezeket a fekete vezetőket és megvédjék a fekete blöff ellen, hogy CPC ügyvezetője legyen, nem csak egy Dei terv-az a döntő jelentőségű. Mert csak akkor, ha minden alkalmazott úgy érzi, hogy tartozik, lehetősége van növekedésre, értékelik, és a munkahelyen ugyanolyan ünneplésre kerülnek.